Seit dem 1. Januar 2016 gibt es sie, die Frauenquote. Sie soll sicherstellen, dass 30 Prozent der neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten in börsennotierten Unternehmen von Frauen besetzt werden, aber ist das fair? Tatsächlich ist der Anteil an Frauen in den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen seit 2006 von 1,2 auf 15,6 Prozent im Jahr 2022 gestiegen. Es gibt also – weitgehend unabhängig von der Einführung der Frauenquote – einen langfristigen Trend zu mehr Frauen in Führungspositionen. Es ist damit fraglich, ob die Frauenquote wirklich nötig ist bzw. ob sie nicht sogar mehr schadet als hilft.
Eine Frauenquote kann kurzfristig dazu beitragen, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, aber sie ist keine langfristige Lösung. Um eine dauerhafte Veränderung zu erreichen, müssen strukturelle Hindernisse, die Frauen daran hindern, in Führungspositionen aufzusteigen, beseitigt werden. Zur Beseitigung solcher Hindernisse beitragen würden unter anderem der Ausbau von elternfreundlichen Arbeitsplätzen oder der Ausbau an Betreuungsplätzen für Kinder. Dabei darf nicht unerwähnt bleiben, dass viele Frauen freiwillig eine Auszeit vom Beruf nehmen, um sich der Kinderbetreuung zu widmen.
Dies lässt sich auch an der hohen Anzahl von Frauen, die Elternzeit in Anspruch nehmen, erkennen. In der Elternzeit verliert der Elternteil, der zuhause bleibt – meist die Frau –, jedoch die Gelegenheit, Berufserfahrung zu sammeln oder sich anderweitig beruflich weiterzubilden. Folglich kann nicht davon ausgegangen werden, dass ein Elternteil nach einigen Jahren Pause beim erneuten Berufseinstieg in die gleiche Position kommt, wie jemand der keine berufliche Auszeit nahm.
Die Illusion, dass die Frauenquote zu mehr Akzeptanz von Frauen in der Gesellschaft und vor allem im Beruf führt, ist längst überholt. Die Entscheidung, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen, muss als politisch motiviert angesehen werden. Sie wird dazu führen, dass Frauen und ihre fachlichen Kompetenzen mehr denn je in Frage gestellt und stigmatisiert werden. Das Unverständnis der männlichen Kollegen wächst, und das teilweise sogar zu Recht. Mit Blick auf den deutschen Bundestag fällt zudem auf, dass der dortige Anteil an Frauen bei nur 31,4 Prozent liegt und dies der Gesellschaft nicht als Vorbild für mehr Repräsentation von Frauen in hohen Positionen dienen kann.
Unter der Frauenquote leidet auch die unternehmerische Freiheit. Sie kann Unternehmen dazu zwingen, eine schlechter qualifizierte Kandidatin statt eines vielleicht besseren männlichen Kandidaten zu berufen, um die 30-Prozent-Quote zu erfüllen. In einer Gesellschaft, die sich für Chancengleichheit und Gleichberechtigung einsetzt, sollten Personen ausschließlich aufgrund ihrer Leistungen, Fähigkeiten und Qualifikationen ausgewählt werden und nicht aufgrund ihres Geschlechts.
Die Option Bewerbungsverfahren anonymisiert durchzuführen, indem der Name, das Geschlecht, das Alter und auch ein Bild weggelassen wird und alleine die Qualifikationen über eine Einstellung entscheiden, könnte die potenzielle Benachteiligung von Frauen aufgrund ihres Geschlechtes bei der Jobsuche verhindern.
Es ist festzustellen, dass die Marktmechanismen in den vergangenen Jahren selbstregulierend dazu geführt haben, dass nun mehr Frauen in den Topetagen sitzen. Die Frauenquote hat daran nur einen geringfügigen Anteil. Warum überlassen wir es zukünftig also nicht auch weiterhin dem Markt und nicht einer Quote, ob Mann oder Frau respektive „einfach nur der besser qualifizierte Bewerber“ einen Job oder eine Position in einem Aufsichtsrat bekommt? Zumal diese Quote das Ansehen der Frauen in keiner Weise stärkt.
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